Establecer objetivos y medirlos es un paso importante para cualquier empresa a la hora de realizar balances y ajustes. A lo largo de los años, se han incorporado indicadores de rendimiento, también conocidos como KPI, en áreas de producción y ventas. El interrogante de muchos CEO a estas alturas es: ¿por qué no aplicarlos al área de Recursos Humanos?

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La gestión del capital humano es tarea de todas las áreas de la organización pero el sector de RRHH es quien, en general, mide y comparte los indicadores claves que permiten reforzar, cambiar o reorientar acciones en relación a la gestión del personal. Para esto, es bueno diseñar objetivos que puedan ser medibles, útiles, íntegros, conocidos por todos, alcanzables  y que permitan la toma de acciones a partir de ellos.

La necesariedad de estos indicadores, radica en su capacidad para marcar objetivos S.M.A.R.T. (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y en un tiempo limitado) y conocer a partir de su medición el progreso desarrollado, además de evaluar los pasos a seguir en base a esa realidad manifestada.

Sin KPI, es como trabajar con los ojos vendados ya que no hay manera de saber si ese esfuerzo nos acercó al objetivo planteado o no.

Dentro de los indicadores más genéricos y representativos de recursos se destacan:

– Rotación

– Puntualidad

– Calidad de selección

– Efectividad de entrenamientos

– Ausentismo

– Satisfacción laboral, entre otras.

Invertir en herramientas que facilitan la evaluación constante del capital humano, nos ayuda a contar con un diagnóstico conocido, compartido y objetivo. Marca el rumbo para el departamento e indica dónde poner mayor esfuerzo, como así también identifica las prácticas efectivas y aquellas que no agregan valor alguno; pero por sobre todo, reúne y  acerca todas las áreas de la organización hacia el trabajo en equipo.

¿Por qué es importante su incorporación a la estrategia del área de Recursos Humanos?

– Su disponibilidad permite al equipo de dicha área lo siguiente:

– Identificar qué área necesita refuerzos con la contratación de más capital humano.

– Tener en claro las fortalezas que deben buscarse en un nuevo candidato en base a los datos arrojados sobre el grupo de trabajo actual.

– Identificar cuán valioso o no es la contratación permanente de pasantes en la empresa, en lugar de realizar su recambio trimestral.

– Reconocer a la persona indicada que se le ofrecerá un ascenso en base a su desempeño medible y no en base a intuiciones.

– Identificar los cambios positivos, negativos o indiferentes en el personal a raíz de una capacitación o formación específica.

– Disminuir el ratio de rotación al conocer el nivel de satisfacción de los empleados.

Invertir en herramientas que faciliten la evaluación constante del capital humano de una empresa puede brindar todo estos beneficios y esclarecer zonas grises o dudas que quedaban en el tintero para el área de selección, motivación y capacitación.