El cerebro humano puede aprender nuevas conductas y modificarlas a cualquier edad, incluso las más arraigadas. Pero estos cambios se realizarán sólo cuando la mente se encuentre en atención consciente. Esto es posible si en el ámbito en el que se mueve la persona está activo el circuito de recompensa y no el de la amenaza.

Cuando en las organizaciones, quienes ocupan puestos de liderazgo, procuran que la gente se sienta bien, comunican con claridad sus expectativas, brindan libertad de acción y tratan a todos de forma justa, se activa una respuesta de recompensa. Esto quiere decir que las personas  se vuelven más eficaces, más creativas y son capaces de percibir información que no habrían podido bajo estados de miedo o  resentimiento. Entender el modelo de respuesta de “amenaza y recompensa” puede ayudar a los líderes a implementar cambios a gran escala.

En este sentido, se ha llegado a la conclusión de que  los seres humanos tienen cinco dominios que pueden influir en la motivación y compromiso.  Son cualidades sociales que permiten que, tanto los empleados como los ejecutivos, minimicen la respuesta de amenaza y habiliten la respuesta de recompensa. Los cinco pilares del modelo para aumentar la confianza y el compromiso de los empleados, son:

Status/Estatus

Certainty/Certidumbre

Autonomy/Autonomía

Relacionships/Relación

Fairness/Justicia

Aquí, un breve desarrollo de cada uno:

Estatus

El estatus es la necesidad social de tener cierto grado de importancia, respeto, estima y significado en comparación con los demás dentro de un grupo. Muchos estudios han comprobado que el respeto es más importantes que el dinero o la riqueza.

Muchas veces se cree que la única forma de elevar el status de una persona en una organización es premiarlo con un ascenso. Sin embargo, existen otras formas de hacerlo, por ejemplo:

  • Mostrar el reconocimiento públicamente.
  • Dar las gracias.
  • Dar la posibilidad de aprender algo nuevo.
  • Dar proyectos especiales basados en las habilidades de cada miembro del equipo.
  • Mostrar respeto.

Certidumbre

La certidumbre se refiere a la necesidad del cerebro humano de predecir el futuro. La mente  analiza constantemente el entorno y prefiere factores familiares a aquellos que crean inseguridad. Los patrones impredecibles generan un estado de alerta que causa estrés, reduce la habilidad de tomar decisiones y pensar en forma creativa.

Cómo incrementar la certidumbre en un equipo de trabajo:

  • Comunicar de forma clara las expectativas.
  • Si se va a hablar de un tema complejo, evitar crear incertidumbre alrededor del mismo, incluso antes de que se dé la conversación.
  • Ayudar a las personas a organizar las ideas.

Autonomía

La autonomía se refiere a la necesidad del cerebro de tener la posibilidad de elegir qué hacer y qué no hacer (al menos en cierta medida) y sentir que tiene el control sobre el ambiente y las circunstancias. La autonomía en el trabajo provoca una respuesta con menor estrés que si se imponen instrucciones y horarios rígidos.

Algunas ideas para aumentar la autonomía:

  •  Dar opciones para que los trabajadores puedan elegir.
  •  Dar percepción de autonomía para que las personas puedan organizar sus días con flexibilidad.

Relación

La relación se refiere a la necesidad de sentir que se forma parte de un grupo. Para que se genere una colaboración fructífera deben existir relaciones saludables, basadas en la confianza y la empatía.

Consejos para fortalecer las relaciones:

  • Crear espacios seguros para aumentar las relaciones con los demás.
  • Tomar tiempo para comprender a las personas y escucharlas con atención.
  • Escuchar con sinceridad y comunicarse de manera respetuosa.

Justicia

Cuando una persona piensa que algo es injusto, su cerebro reacciona de forma automática con una respuesta de rechazo y entra en una postura defensiva.  Cuando siente que la tratan con equidad, se compromete más con lo que hace.

La percepción de inequidad crea un ambiente en el que no florecen la confianza ni la colaboración. Los líderes que tienen  “favoritos”, o que parecen reservar los privilegios para personas similares a ellos, activan una respuesta de amenaza en quienes no pertenecen a su círculo.

Consejos para incrementar la sensación de equidad:

  • Ser transparentes. Las personas son menos propensas a experimentar la injusticia si entienden los procesos. Esto significa que los equipos deben tener reglas y directrices, que están claramente definidos para todos.
  • Involucrar a los grupos y equipos en el establecimiento de las reglas.
  • Establecer objetivos claros desde el principio para que las personas sepan qué les corresponde hacer.

 

Cada una de las decisiones  del líder refuerzan o socavan los niveles percibidos de estatus, certidumbre, autonomía, vinculación y equidad. Cada palabra y  mirada está cargada de sentido social. Sus frases y gestos son observados, interpretados y magnificados en busca de significados ocultos. El modelo SCARF  ayudará a tomar conciencia de todas estas interacciones y a estar más atento a las preocupaciones  el entorno.